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Justiça Organizacional - Impactos

Atualizado: Jun 6

por Mariana Fayad para FpM.

O termo justiça organizacional se refere à avaliação pessoal do empregado em relação ao comportamento da organização de um ponto de vista ético e moral.


Ao contrário do que pode se pensar, funcionários não levam em conta apenas a justa alocação de recursos na percepção de justiça no ambiente de trabalho.


Processos idôneos e a qualidade das interações, tanto processual como interpessoal, também contribuem para a percepção de justiça numa organização.


Temos três componentes que definem a justiça organizacional:

  1. · justiça distributiva,

  2. · justiça processual e

  3. · justiça interacional.


O primeiro componente está relacionado com a justa distribuição de recursos dentro da organização e por isso é chamado de justiça distributiva. Estes recursos podem ser alocados com base em necessidades específicas de um funcionário, o que não é muito comum no mercado; de forma igualitária, ou seja, em que todos os funcionários recebem o mesmo benefício, como férias; ou com base na contribuição individual de cada funcionário para a organização. Esta última forma pode ser melhor entendida com base na Teoria da Equidade, segundo a qual empregados se preocupam com o quanto recebem em relação ao esforço de sua contribuição. Isso é importante para compreendermos que um funcionário que recebe menos que outro pode estar satisfeito desde que perceba que sua contribuição também é inferior à do colega.


Por outro lado, um funcionário que ganhe o mesmo que os demais poderá perceber a organização como injusta caso julgue que sua contribuição é mais significativa. Como para avaliar o grau de justiça na distribuição de recursos o funcionário se compara de forma subjetiva a um colega em função semelhante, o maior desafio encontrado por gestores nesses casos é justamente conhecer o parâmetro de comparação usado pelo funcionário. Dessa forma, apesar de seus melhores esforços, gestores podem ser percebidos como injustos com base apenas na justiça distributiva e, por isso, é necessário colocar em prática também outros componentes da justiça organizacional.

O segundo componente, justiça processual, se refere à maneira e à transparência com as quais os recursos são alocados e não aos recursos em si. Funcionários julgam um processo como justo quando lhes é dada a oportunidade de opinar mesmo quando suas opiniões acabem não mudando o resultado do processo. É o chamado “senso de voz” na organização.

Além disso, os processos devem também ser imparciais, aplicados igualmente sobre todos os funcionários, conter informações precisas, representar adequadamente todos os stakeholders e estar de acordo com as normas de conduta profissional. Pesquisas mostram que o uso da justiça processual poder ser útil para mitigar as insatisfações provenientes da distribuição dos recursos, já que esta legitima os processos institucionais e afeta como os funcionários veem a companhia como um todo. Empregados tendem a ser mais leais e mais comprometidos quando os processos adotados pela empresa são vistos como justos. Por outro lado, a falta de justiça processual pode provocar indignação, falta de confiança e ressentimentos em relação à organização.


O terceiro e mais recente componente é a justiça interacional e é referente a como as pessoas tratam umas às outras. Justiça interacional envolve compartilhar informações de forma clara e apropriada e, em alguns casos, se sobrepõe à justiça processual já que o papel de desenvolver um processo e comunicá-lo para toda a organização pode ser desempenhado pela mesma pessoa.


Divide-se a justiça interacional em dois componentes: o informacional e o interacional. O primeiro é relacionado à percepção se os gestores são verdadeiros e fornecem aos funcionários justificativas adequadas para as decisões tomadas. Já o segundo se refere ao nível de respeito, cortesia e dignidade com o qual os funcionários são tratados. Como é focada em relações interpessoais, funcionários buscam essa vertente da justiça organizacional em seus superiores diretos e isso pode ser uma vantagem para a organização. Um estudo em que líderes sindicais foram treinados a fornecerem melhores explicações e a se desculparem quando necessário mostrou que funcionários subordinados a estes líderes demonstravam comprometimento com a organização além dos requeridos por seus cargos.

Como é na sua empresa? Conte para a gente!

Fonte da imagem: (1) Clima Organizacional, (2) Justiça organizacional

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