por Mariana Fayad para FpM.
Um sistema de incentivo numa organização é aquele desenvolvido com o intuito de fazer com que os funcionários maximizem sua produtividade, alinhando seus interesses aos objetivos da empresa.
Dessa maneira, incentivos são grandes motivadores, uma vez que recompensam funcionários com alta performance e também demonstram que o esforço de cada funcionário contribui para o sucesso da organização.
Para um sistema de incentivo ser eficiente, é necessário que as metas a serem atingidas sejam claras e que seus resultados sejam objetivos e facilmente mensuráveis. Incentivos podem ser tanto financeiros, como não financeiros. Como são os mais comuns, vamos começar falando sobre os financeiros.
Incentivos monetários são os mais usados pois tendem a ser também os mais eficientes e abrangentes, uma vez que a questão financeira atinge funcionários de todos os níveis dentro da organização. Quando a empresa compartilha seus proventos, os funcionários ficam motivados a fazer seu melhor para atingir os objetivos corporativos, já que seus próprios ganhos estão diretamente relacionados a eles. Além disso, altos incentivos financeiros agem como atrativo para novos funcionários e como mecanismo de retenção para aqueles que já fazem parte da organização.
Esse tipo de incentivo pode ser tanto um aumento de salário como um bônus. Apesar de aumentos salariais nem sempre corresponderem a grandes quantias, estes são altamente valorizados por funcionários, especialmente por aqueles avessos a risco, uma vez que representam um acréscimo fixo e estável aos seus ganhos.
Sistemas de bônus, por outro lado, geralmente estão associados a quantias maiores e pagamentos pontuais, e podem ser medidos tanto a curto como a longo prazo. A maioria das organizações trabalham com bônus de curto prazo, que geralmente são calculados com base em uma fórmula simples, medidos no período de um ano e podem ser aplicados à maior parte dos funcionários. Já bônus de longo prazo são apurados em períodos que excedem um ano e, ao contrário dos de curto prazo, são aplicados apenas a funcionários de níveis mais altos na organização. Isso acontece porque o objetivo desse tipo de bônus é recompensar o funcionário por criar valor a longo prazo para a empresa, responsabilidade que recai sobre a alta gerência.
Incentivos não financeiros também podem ser mecanismos de motivação, atração e retenção de funcionários, além de promoverem o senso de pertencimento dentro da organização. Estes incentivos podem incluir horários de trabalho flexíveis, oportunidades de treinamento, autonomia, reconhecimento público e até mesmo vagas de estacionamento.
Funcionários com autonomia para agir sentem que a empresa confia em seu trabalho e julgamento, o que aumenta sua autoconfiança. Através de programas de treinamento, a empresa demonstra sua determinação em investir em seus funcionários, o que aumenta a motivação e índices de retenção. Reconhecer publicamente a contribuição de funcionários tem benefícios tanto para o empregado quanto para a empresa. Para os empregados, os benefícios são claros, já que reconhecimento e elogios demonstram respeito e que sua contribuição é valorizada pela organização. Já para a empresa, o processo de reconhecimento é uma forma de propagar os objetivos corporativos e atitudes desejadas.
É importante ressaltar que sistemas de incentivo, especialmente os financeiros, podem ter efeitos indesejados. Em sistemas em que o pagamento está associado diretamente à performance, por exemplo, funcionários podem favorecer a produtividade em detrimento à qualidade e focar apenas em resultados individuais ao invés da coletividade. Dessa forma, é importante que a empresa tenha controles que associe os bônus de curto prazo ao desempenho da organização como um todo além da performance individual. Além disso, altas recompensas podem levar a comportamentos indesejados movidos pela ambição, como fraudes ou maneiras de burlar os sistemas. Para evitar que isso aconteça, recomenda-se que haja sempre um limite máximo para sistemas de bonificação.
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